هل تتذكر أنه طُلب منك استخدام تقنية "الشطيرة" عندما احتجت إلى توبيخ شخص ما؟ اسمح لي أن أقدم لك مثالاً: "فريد ، أنا سعيد حقًا بالتقدم الذي أحرزته منذ انضمامك إلينا وأنت تقوم بعمل رائع. ومع ذلك ، فأنت لا تحصل على تقاريرك في الوقت المحدد ونحن فاتتك المواعيد النهائية. أود منك أن تشدد قليلاً في هذا الأمر. على أي حال ، شكرًا لكل ما فعلته حتى الآن واستمر في العمل الجيد ".
هل سبق لك أن قلت شيئًا من هذا القبيل؟ ربما كنت بحاجة إلى فريد لفرز تقاريره ولكنك لا تريد أن تضايقه أو تحبطه. المشكلة الوحيدة هي أن فريد قد لا يفهم الرسالة. قد يتم تخفيف أهمية ذلك بشكل خطير. قد يسمعها على أنها ، "فريد ، أنت تقوم بعمل رائع ، تحتاج فقط إلى فرز جزء التقرير ولكنه ليس بهذه الأهمية حقًا." ما يحدث بعد ذلك هو أن فريد يستمر في الفشل في تقاريره.
لا تعمل تقنية "الساندويتش" ، فهي تسمح لك بالخروج من الخطاف ويتم إخراجها من الفم. كن مباشرًا مع شعبك وسيحترمونك أكثر لذلك. من المرجح أيضًا أن تحصل على تغيير في السلوك. إذا كنت غير راضٍ عن بعض جوانب أداء الموظف ، فأنت بحاجة إلى إخباره بذلك. المهارة في القيام بذلك بطريقة فعالة ولا تخفض معنويات الفرد.
أولاً ، من غير المقبول التحدث إلى شعبك فقط عندما تكون غير سعيد بشأن شيء ما. أخبرهم بالأخبار الجيدة أيضًا. كما قال كينيث بلانشارد وسبنسر جونسون في كتابهما مدير الدقيقة الواحدة - "اقبض على الأشخاص وهم يفعلون شيئًا صحيحًا" وأخبرهم عنه.
لا يزال بعض المديرين وأرباب العمل لديهم فكرة سخيفة مفادها أنه إذا كان الناس يفعلون الأشياء بشكل صحيح ، فهذا هو ما يدفعون مقابله ولا يحتاجون إلى الإطراء. اسأل أي موظف تقريبًا في الصناعات في جميع أنحاء العالم وسيخبرك أنه لا يشعر بالتقدير من قبل مديره.
عندما تلاحظ شخصًا يفعل شيئًا تحبه ، أخبره بذلك. عندما تلاحظهم يفعلون شيئًا لا تحبه ، أخبرهم عنه. سواء كانت أخبارًا جيدة أو سيئة ، تنطبق نفس القواعد. افعلها بأسرع وقت ممكن. الإقرار بعمل جيد لم يكن جيدًا بعد ستة أشهر. أيضًا ، إذا لم تلفت انتباه شخص ما على الفور إلى شيء لست سعيدًا به ، فسيفترضون أنه على ما يرام. إما هذا أو سيعتقدون أنك لم تلاحظ أو أنك لا تهتم. افعلها على انفراد. لماذا لا يزال بعض المديرين يشعرون أنه من المقبول توبيخ شخص ما أمام زملائهم؟ حتى أبسط التوبيخ يمكن أن يكون له تأثير سلبي على الروح المعنوية.
عندما تتحدث إلى الشخص ، استخدم رسائل "أنا". قل أشياء مثل "أحببت الطريقة التي فعلت بها ذلك" أو "أعتقد أن هناك طريقة أخرى للقيام بذلك." تجنب رسائل "أنت" مثل "أنت تقوم بعمل رائع". يمكن أن يبدو ذلك على أنه متعصب أو غير صادق. "إنك تفعل كل هذا بشكل خاطئ" قد يتسبب في الصراع ، وانخفاض الروح المعنوية وقد لا يحل المشكلة.
عند تقديم ملاحظاتك ، ركز على شيء أو شيئين. سوف تربك الشخص فقط إذا قمت بتشغيل قائمة كاملة من الصفات أو الجنح. كن محددًا بشأن السلوك الوظيفي ، وركز على ما فعله الشخص وما لم يفعله ، ولا تشن هجومًا شخصيًا. امنح وقتًا للرسالة لتغوص وتسمح للشخص بالرد. يمكنك بعد ذلك السعي للتوصل إلى اتفاق بشأن ما سيحدث في المستقبل. إذا لم يوافق الشخص على اتخاذ إجراء تصحيحي ، فأنت بحاجة إلى الانتقال إلى مستوى آخر. عندما يوافقون على اتخاذ إجراء تصحيحي ، تأكد من مراقبته وإعطاء ملاحظات مشجعة.
أن تكون مباشرًا مع موظفيك هو أفضل لك ، وأفضل لهم ، وأفضل لأعمالك ، لذا احتفظ بـ "شطائرك" في وقت الغداء.
ZZZZZZ