النظر إلى روح العامل المهاجر والثقافة التنظيمية: كيف يمكن للشركات الأمريكية التي توظف عاملين يتحدثون الإسبانية أن تزيد من التزام الموظفين وإنتاجيتهم ونتائجهم النهائية.
الكلمات الدالة:
مهاجر ، قوة عاملة ، إنتاجية ، ثقافة ، تنوع ، إسباني ، مكسيكي
نص المقالة:
حقوق النشر 2006 الحساسيات العلائقية
هل يمكن لأصحاب العمل رؤية ما وراء قضايا الهجرة الأخيرة للاستفادة من احتياجات العمال الناطقين بالإسبانية وإيجاد فرص اقتصادية متبادلة؟ سيتطلب النجاح أكثر بكثير من ترجمة كتيبات العمال إلى الإسبانية أو تقديم دورات اللغة الإنجليزية كلغة ثانية. من أجل أن تؤثر الشركات بشكل إيجابي على أرباحها النهائية ، فإنها تحتاج إلى فهم كيفية التواصل الفعال مع موظفيها الناطقين بالإسبانية وإنشاء ثقافات تنظيمية شاملة تمامًا. كما هو الحال في كثير من الأحيان ، فإن العديد من جوانب الهوية الثقافية أو التحيز المجتمعي تكون غير واعية أو مفترضة دون شك. لذلك من المهم لفت انتباه أصحاب العمل إلى الافتراضات التنظيمية والاهتمامات المجتمعية التي من المحتمل أن يكون لها تأثير سلبي على تحفيز والتزام عدد كبير من الموظفين ، وبالتالي على المحصلة النهائية.
هناك العديد من المتغيرات الاجتماعية التي تؤثر على العاملين الناطقين باللغة الإسبانية. ضع في اعتبارك الفجوات بين الأجيال الموجودة بين كبار السن من العمال الناطقين بالإسبانية وأولئك الذين قد أتوا إلى هنا كأطفال مع والديهم. ضع في اعتبارك كيف تجعل الجداول الزمنية المختلفة التي يطلبها أصحاب العمل هنا تجعل العائلات لا تشارك العديد من الوجبات معًا. تتغير العلاقات الأسرية والأنماط والأدوار نتيجة للهجرة إلى بلد مختلف.
أدرك أن المتحدثين باللغة الإسبانية في الولايات المتحدة يضطرون إلى اللجوء إلى الخدمات الاجتماعية الرسمية أكثر مما يفعلون في وطنهم لأنهم لا يمتلكون شبكة ممتدة من العائلة والأصدقاء على المدى الطويل يعتمدون عليها. هذا أمر مهين للكثير منهم.
هناك مسألة أخرى يجب أن تكون على دراية بها تتعلق بالفخر الشخصي مما يؤدي إلى التستر على نقص فهم اللغة الإنجليزية أو تعويض الأمية. هناك آثار تتعلق بالسلامة بالإضافة إلى عواقب مرتبطة بانخفاض الإنتاجية ورضا الموظفين.
بالنسبة للناطقين باللغة الإسبانية ، تعتبر اللغة الإنجليزية أقل دقة وليست غنية مثل الإسبانية لنقل الصور الحية أو المشاعر القوية أو القصص. من الأهمية بمكان مراعاة ذلك عند ترجمة المواد نظرًا لأن الترجمات الحرفية نادرًا ما تنقل المفاهيم وقد تفقد انتباه القراء. قد يرون أن لديهم فرصة أفضل للنجاح من خلال التجربة والخطأ بدلاً من قراءة دليل التعليمات ، الذي له تداعيات على السلامة والدقة. سيكون الإشراف الذي يحدث بلغة جافة جدًا وغير شخصية أقل احتمالية للتواصل والتحفيز والتأثير على سلوك الموظفين المتحدثين باللغة الإسبانية.
بالنسبة للشركات التي تعاني من بعض أو غالبية هذه المشكلات في مؤسساتها ، فهي ليست حالة ميؤوس منها. مع التركيز على ما نجح بشكل جيد ، ستجد الشركات غالبًا حلولًا منخفضة التكلفة أو بدون تكلفة لمعالجة أوجه عدم المساواة ، وتفكيك الحواجز الثقافية ، وزيادة إنتاجية الموظفين الناطقين باللغة الإسبانية واستبقائهم ومساهماتهم. ستعمل نفس الأنشطة أيضًا على جعل الثقافة التنظيمية أقوى وأكثر إثمارًا وجاذبية للموظفين بشكل عام. سوف يتطلب الأمر جهدًا والتزامًا واستعدادًا حقيقيًا للقيادة لتغيير الوضع الراهن.
تستخدم الشركات الناجحة رؤيتها ورسالتها وقيمها لتوجيه عملية صنع القرار وإلهام العمال بالتزامهم وولائهم. تُظهر الأدلة أن الشركات التي تعيش قيمها تبني نجاحًا أساسيًا - رأس المال الثقافي هو الميزة التنافسية الجديدة.
بصفتها أرباب عمل متعددي الثقافات ، يمكن للشركات تحديد القيم الشخصية للموظفين ، وتصورهم للقيم التنظيمية الحالية والقيم التي يرغبون في رؤيتها تعمل في مكان العمل. سيساعد هذا المنظمة على تحديد الفرص والعقبات التي تحول دون إنشاء ثقافة تنظيمية شاملة تأخذ في الاعتبار قيم وتطلعات العمال المهاجرين. سيؤدي القيام بذلك إلى معالجة كيفية استبعاد الموظفين الناطقين بالإسبانية غالبًا من عملية صنع القرار ولا يتلقون سوى التوجيهات بناءً على القرارات التي تم اتخاذها دون مشاركتهم.
عندما يتم تحديد القيم التنظيمية ومشاركتها بشكل جماعي ، فإنها لا توفر فقط إرشادات للسلوكيات المقبولة وغير المقبولة ، ولكن أيضًا التوجيه لاتخاذ القرار. والأهم من ذلك ، أنها تدعم المنظمة في خلق مستقبل يستجيب لاحتياجات ورغبات القوى العاملة. عند اختيار القيم التنظيمية الأساسية ، قد تفكر الشركات في السلامة والابتكار ، أو قد تركز على القيم العلائقية مثل الثقة والانفتاح ، و / أو القيم التشغيلية مثل خفض التكلفة أو الإنتاجية. ستوجه هذه القيم اختيار استراتيجيات الشركات التي ترافق على أفضل وجه