في أبسط أشكالها ، إدارة الأداء عبارة عن مجموعة من النقاشات المنطقية التي تضمن أن يكون الأشخاص واضحين بشأن ما يحتاجون إلى القيام به ، والحصول على الدعم للقيام بذلك والحصول على تعليقات صريحة وصادقة حول أدائهم.
يجب أن تجيب أي عملية لإدارة الأداء على 4 أسئلة مهمة لموظفيك:
• ماذا علي أن أفعل وكيف جيدا؟ (اتجاه)
• كيف أفعل؟ (استجابة)
• ماذا يحدث عندما أقوم بعمل جيد؟ (مكافأة / تقدير)
• ماذا يحدث عندما أحتاج / أريد المساعدة؟ (دعم / تطوير)
دعنا نلقي نظرة عن كثب على كل من هذه:
اتجاه
الموظفين لا يمانعون القراء. فقط لأنه من الواضح للمدير ما هو متوقع بالضبط ، لا يعني أن الموظف لديه نفس الفهم. إجراء مناقشة مفصلة حول ما تتطلبه الوظيفة بالضبط وأي أولويات محددة هو الخطوة الأولى في إدارة الأداء الجيد. تشمل النقاط الرئيسية التي يجب تغطيتها ما يلي:
• ما يجب تحقيقه على مدار العام
• ما هي البيانات أو المعلومات (الأدلة) التي سيتم استخدامها لقياس الأداء
• الإجراءات الرئيسية اللازمة لتحقيق النتائج المرجوة
يجب أن يكون لدى كلا الطرفين سجل مكتوب لهذه المناقشة إما في شكل وصف وظيفي أو مجموعة من الأهداف المحددة لمدة 6 أو 12 شهرًا القادمة. لا تترك الوثائق المكتوبة مجالًا لسوء الفهم أو الخلط بين المدير والموظف حول توقعات الوظيفة.
استجابة
يجب أن تكون مراقبة أداء موظفيك وتقديم ملاحظات حول ذلك جزءًا روتينيًا من عملية إدارة الأداء. تكون التعليقات أكثر فاعلية في إحداث فرق في أداء العمل عندما يثق الموظف في أساس تلك التعليقات. وستكون أنت كمدير أكثر ثقة إذا كانت ملاحظاتك تستند إلى معلومات يمكنك دعمها.
لهذا السبب ، يجب أن تستند التعليقات الأكثر فائدة إلى السلوكيات والإجراءات والبيانات والنتائج المرصودة و / أو التي يمكن التحقق منها. إذا كان بإمكانك تقديم أمثلة محددة للأداء الجيد و "غير الجيد" ، فسيكون موظفوك على ثقة من أنك قد استغرقت وقتًا لملاحظة ما يفعلونه وستدعمهم بصدق في التحسين. يساعد هذا النوع من التعليقات الفعالة الموظف على الحفاظ على الأداء الجيد ، وتطوير مهارات جديدة وتحسين الأداء عند الضرورة. يجب تقديم الملاحظات كما هي مطلوبة - تفقد فعاليتها إذا لم يتم تسليمها في وقت وقوع الحدث.
المكافأة / التقدير
يحتاج جميع الموظفين إلى فهم واضح لكيفية عمل نظام المكافآت والتقدير في عملك. على الأرجح يحصل كل شخص على راتب مقابل أداء وظيفته إلى مستوى معين. ماذا يحدث عندما يكون أداء الموظف أعلى بكثير من هذا المستوى؟ فكيف سيكافأون ، إن حصلوا أصلاً؟ إذا لم يكن هناك حافز للموظفين ليكونوا متميزين ، فمن المحتمل أنهم لن يبذلوا جهدًا إضافيًا. سيحدد المخطط المصمم جيدًا بوضوح المكافآت والحوافز المتاحة للأداء القوي أو المتميز.
الدعم والتطوير
يركز هذا الجانب من إدارة الأداء على المهارات والسلوكيات والمعرفة الحالية والمستقبلية. أولاً ، يجب أن تركز المناقشة على التدريب أو الدعم الآخر الذي يحتاجه الموظف ليكون الأفضل في وظيفته الحالية - تحديد المهارات والسلوكيات التي تحتاج إلى تحسين. إذا كان بإمكانك دعم الموظف في أداء وظيفته بشكل أفضل ، فسيكون لديه طمأنة بأن مساهمته تقدرها الشركة. يجب أن تركز المناقشة أيضًا على المكان الذي يرغب الموظف في الذهاب إليه في المستقبل وكيف يمكنك مساعدته في تحقيق أهدافه المهنية على المدى الطويل. إذا تم النظر في أدوارهم الأخرى في العمل ، فستحتاج إلى تحديد المهارات والسلوكيات الجديدة التي يحتاجون إليها ومساعدتهم على تطويرها.
إذا كنت تدير الأشخاص ، فيجب أن تستغرق أنشطة إدارة الأشخاص معظم وقتك. يمكن لكل عمل تجاري أن يكون بنفس فعالية الأشخاص الذين يعملون فيه. تتمثل إحدى أفضل الطرق لضمان فعالية موظفيك في مراقبة أدائهم وتقديم الملاحظات بشأنه. تحديد الأهداف ، والتأكد من أن توقعاتك واضحة ، وإجراء مناقشات منتظمة سيساعد الناس على أداء أفضل ما لديهم. المردود على العمل هو زيادة إنتاجية الموظف ومعرفته وولائه ومساهمته.
ZZZZZZ