الطريق القديم - القيادة والسيطرة
على الرغم من أن أماكن العمل وأساليب الإدارة قد قطعت شوطًا طويلاً في العقد الماضي ، إلا أن أسلوب القيادة والتحكم في سلوك الإدارة يظل ممارسة شائعة في العديد من الشركات. يعني هذا النهج الإداري في الأساس أنه يتم إخبار الموظفين بالضبط بما يجب عليهم فعله ، ومتى يفعلون ذلك ، وحتى كيف ينبغي القيام به. المدير هو المسؤول ، ولديه جميع الإجابات ، ويصلح جميع المشاكل.
ليس من المستغرب أن يجد الكثير من الناس هذا النهج مثبطًا للهمم ، وأن أماكن العمل ذات أسلوب التحكم في القيادة تم تصنيفها على أنها غير مرضية إلى حد كبير. عندما يتعلق الأمر بذلك ، لا يستمتع أي منا حقًا بإخباره بالضبط بما يجب فعله ، وكذلك موظفونا. عندما يشعر الناس أنه ليس لديهم رأي ولا يُمنحون فرصة للمساهمة خارج مهام عملهم ، فإنهم يتوقفون عن العمل ويصبحون "غير مرتبطين".
يتم التخلص التدريجي من نهج القيادة والتحكم من أجل أسلوب أكثر تعاونًا وجاذبية - نهج "المدرب" أو أن تكون "مديرًا مدربًا". هذا تحول إيجابي - طالما أننا ندعم مدرائنا في فهم ما يعنيه "نهج المدرب" وكيف تتغير التوقعات منهم.
التدريب - ماذا يعني ذلك حقًا؟
انتشرت مهنة التدريب في السنوات الأخيرة ، وتنوعت عبر العديد من المجالات والصناعات المختلفة. كل هؤلاء الأشخاص مكرسون لمساعدة الآخرين على تحقيق أهدافهم ، أو تحسين جوانب من أنفسهم أو أعمالهم ، أو المضي قدمًا من حيث هم اليوم.
في بيئة العمل ، يمكن وصف دور المدير-المدرب على النحو التالي:
• تحقيق النتائج والتميز من خلال الآخرين بدلاً من الاهتمام الشخصي بالأشياء ، و
• التركيز على تطوير الموظفين من أجل تحقيق نتائج الأعمال بدلاً من الإدارة الدقيقة لكل خطوة.
يتطلب اعتماد التدريب كأسلوب إداري من المديرين مساعدة الآخرين على إطلاق إمكاناتهم وتعزيز أدائهم. يتعلق الأمر بدعم الأشخاص للتعلم بدلاً من إخبارهم بالإجابات.
تتمثل عقلية المدير-المدرب في خلق بيئة تعزز التعلم والتفكير المستقل وفرص المساهمة. لا يريد المدير-المدرب أن يُنظر إليه على أنه مزود حلول. بدلاً من ذلك ، يريدون أن يُنظر إليهم على أنهم ميسرين ، مما يمهد الطريق لأعضاء الفريق لتحقيق نتائجهم.
مدراء المدربين هم نموذج يحتذى به للآخرين. إنهم مستمعون ومتواصلون ممتازون ، ويقدمون وجهة النظر والتشجيع بينما يضعون معايير وتوقعات عالية.
جعل سلوكيات التدريب جزءًا مما تفعله
1. توقف عن التفكير في الموظفين كأشخاص يحتاجون إلى التحكم أو الإدارة ومنحهم حرية اتخاذ الإجراءات واتخاذ القرارات. الثقة عنصر حيوي في هذه المعادلة. إذا كنت لا تستطيع الوثوق في الأشخاص للقيام بوظائفهم بشكل جيد ، فإما أن يكون لديك الأشخاص الخطأ في الوظائف ، أو لديك الأشخاص المناسبون ولكنك لم تدربهم بشكل كافٍ. الخيار الثالث هو أن الأشخاص يتمتعون بالمهارات المناسبة ، ولكن لا يمكن للمدير ترك الأمر.
2. استمع ، استمع. إذا كان هناك أشخاص غير سعداء أو ساخطين في عملك ، فيمكنك أن تضمن أنهم حاولوا في مرحلة ما إخبارك ما هي المشكلة. من المحتمل أنك لم تكن تستمع (أو لم ترغب في الاستماع) ، أو ربما جعل رد فعلك الأولي الشخص يفكر مليًا قبل طرح المشكلة عليك. الاستماع الحقيقي هو أحد أعظم المهارات التي يجب تطويرها ، بغض النظر عن دورك. المستمعون الجيدون مهتمون حقًا ، وينقلون التعاطف ، ويريدون معرفة ما وراء المحادثة. المدربون الرائعون مستمعون رائعون - بدون استثناء.
3. التركيز على تطوير نقاط القوة لكل موظف بدلاً من مجرد الإدارة من أجل النتائج. حدد احتياجات التنمية لكل شخص والتزم بمتابعتها. عندما ينمو الناس ويتحسنون ، يكون حماسهم وفاعليتهم أكبر. ويشعرون بأنهم أكثر ارتباطًا وولاءً للشركة لدعمهم.
4. دعم الجهد والنمو بدلاً من الإشارة إلى الإخفاقات أو الأخطاء. كأفراد ، نعلم جميعًا أنه نادرًا ما يتم إعطاؤنا ردود فعل إيجابية ، ولكن كم مرة يتم تذكيرنا "بأخطائنا". بدلاً من الإشارة إلى الأخطاء ، يقبلها المدرب-المدير كفرص للتعلم ويستخدمها لتطوير موظفيهم. ينصب التركيز على التأكد من عدم حدوث نفس الخطأ مرة أخرى عن طريق إصلاح مصدر المشكلة.
5. التوقف عن تقديم الحلول. غالبًا ما يصل المدراء إلى مناصبهم بعد أن يصبحوا متخصصين تقنيين ، وبالتالي سيكون لديهم رأي أو رأي حول كيفية "إصلاح" المواقف أو المشكلات. تتمثل العقلية في أنه عادةً ما يكون من الأسرع إخبار شخص ما بما يجب القيام به ، أو القيام بذلك بنفسك ، بدلاً من منح موظفيك فرصة لمعرفة ذلك. من خلال تقديم الإجابات دائمًا ، يسلب المديرون فرصة التعلم لموظفيهم للتوصل إلى بديل (و